À partir du 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance entre en vigueur.

Ce dispositif permettra à chaque parent de bénéficier d’un congé de 1 à 2 mois, en plus des congés maternité, paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption déjà existants.

Sur le papier, cette réforme représente une avancée importante pour les parents.

Elle leur permet de disposer de davantage de temps après l’arrivée d’un enfant, avec une indemnisation plus avantageuse que certains dispositifs déjà existants.

Mais côté entreprise, le sujet est aussi très concret.

Car une absence de 1 à 2 mois ne se gère pas toujours facilement, surtout dans les petites équipes, les PME ou les postes difficiles à remplacer.

Planning, remplacement, continuité d’activité, transmission des dossiers, charge de travail des managers : les entreprises devront anticiper cette nouvelle organisation.

Congé de naissance 2026 : de quoi parle-t-on ?

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau droit créé pour permettre aux parents de passer plus de temps auprès de leur enfant après une naissance ou une adoption.

Il ne remplace pas les congés déjà existants.

Il vient s’ajouter :

• au congé maternité ;
• au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• au congé d’adoption ;
• et aux dispositifs de congé parental existants.

L’objectif est de mieux accompagner les parents dans les premiers mois qui suivent l’arrivée de l’enfant.

Ce congé est donc différent du congé parental d’éducation.

Le congé parental peut durer beaucoup plus longtemps, mais son indemnisation est généralement plus faible. Le congé supplémentaire de naissance, lui, est plus court, mais mieux indemnisé.

C’est pour cette raison qu’il pourrait être utilisé par de nombreux parents dès son entrée en vigueur.

Qui pourra bénéficier du nouveau congé de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance concerne chaque parent.

Cela signifie que le droit est individuel.

Autrement dit, les deux parents peuvent y avoir droit, indépendamment l’un de l’autre.

Le congé pourra concerner les parents d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, avec une entrée en vigueur effective au 1er juillet 2026.

Pour pouvoir en bénéficier, le parent devra avoir pris l’intégralité du congé auquel il avait déjà droit avant ce nouveau dispositif.

Par exemple :

• une mère devra avoir pris son congé maternité ;
• un père ou second parent devra avoir pris son congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• un parent adoptant devra avoir pris son congé d’adoption.

Le congé supplémentaire de naissance intervient donc après les congés existants.

Il s’inscrit dans la continuité des droits liés à l’arrivée d’un enfant.

Quelle sera la durée du congé supplémentaire de naissance ?

La durée du congé supplémentaire de naissance sera de 1 à 2 mois par parent.

Chaque parent pourra donc choisir la durée souhaitée, selon sa situation personnelle, familiale et professionnelle.

Le congé pourra être pris en une seule fois.

Mais il pourra aussi être fractionné en deux périodes d’un mois.

Cette souplesse est importante pour les familles.

Elle permet par exemple à un parent de prendre un premier mois après la naissance, puis un second mois un peu plus tard.

Mais pour l’entreprise, cette flexibilité peut aussi rendre l’organisation plus complexe.

Une absence de deux mois d’affilée ne se gère pas de la même manière que deux absences d’un mois à des périodes différentes.

Dans les deux cas, l’entreprise devra anticiper :

• la répartition des missions ;
• le remplacement éventuel ;
• l’impact sur les collègues ;
• les périodes de forte activité ;
• et le retour du salarié.

Le congé devra être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Cela signifie que l’absence pourra intervenir plusieurs mois après l’événement, selon le choix du parent.

Comment le congé sera-t-il indemnisé ?

Le congé supplémentaire de naissance sera indemnisé par l’Assurance Maladie.

Pour les salariés, l’indemnisation sera dégressive.

Le premier mois sera indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net antérieur.

Le deuxième mois sera indemnisé à hauteur de 60 % du salaire net antérieur.

Cette indemnisation sera versée dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Concrètement, cela signifie que l’employeur n’aura pas à rémunérer directement le salarié pendant ce congé, sauf si une convention collective, un accord d’entreprise ou une politique interne prévoit un complément de salaire.

C’est un point important à retenir.

La réforme ne crée pas forcément un coût salarial direct pour l’entreprise.

En revanche, elle peut créer un coût indirect.

Pourquoi ?

Parce qu’une absence doit parfois être compensée par :

• un CDD de remplacement ;
• un intérimaire ;
• une réorganisation interne ;
• une redistribution de la charge de travail ;
• ou un temps de formation pour assurer la continuité.

Même si l’indemnisation est prise en charge par la Sécurité sociale, l’impact organisationnel reste donc réel.

L’employeur peut-il refuser ce congé ?

Le congé supplémentaire de naissance est un droit.

L’employeur ne pourra donc pas le refuser si les conditions sont respectées.

Le salarié devra toutefois prévenir son employeur dans les délais prévus.

Cette information est essentielle pour permettre à l’entreprise de s’organiser.

Mais dans les faits, le délai de prévenance peut être relativement court au regard des enjeux de remplacement.

Pour une grande entreprise, l’organisation peut parfois être absorbée plus facilement.

Mais dans une petite structure, une absence de plusieurs semaines peut rapidement créer un déséquilibre.

C’est pour cela que les employeurs auront intérêt à ne pas attendre la réception officielle d’une demande pour se préparer.

Ils devront plutôt intégrer ce nouveau congé dans leur gestion prévisionnelle des absences.

Pourquoi cette réforme change l’organisation des entreprises

Le congé supplémentaire de naissance ne concerne pas seulement les services RH.

Il peut avoir un impact direct sur l’organisation quotidienne des équipes.

Dans une entreprise, une absence de 1 à 2 mois peut toucher plusieurs dimensions :

• le planning ;
• la production ;
• la relation client ;
• la gestion des dossiers ;
• les délais internes ;
• la charge de travail des collègues ;
• la disponibilité des managers ;
• et la continuité des missions.

Ce sujet est d’autant plus important que le congé est individuel.

Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, chacun peut potentiellement demander à en bénéficier.

Ils peuvent aussi choisir de prendre leur congé à des moments différents.

Dans certains cas, cela peut créer plusieurs mois d’absence à organiser.

Pour les entreprises, l’enjeu ne sera donc pas uniquement de connaître les règles.

Il faudra surtout être capable de répondre à une question simple :

comment maintenir l’activité tout en accompagnant correctement les salariés concernés ?

Quels impacts pour les PME et les petites équipes ?

Les PME sont particulièrement concernées par cette réforme.

Dans une grande organisation, les absences peuvent parfois être compensées par la taille des équipes, la mobilité interne ou la présence de plusieurs personnes sur des missions similaires.

Dans une petite entreprise, la situation est différente.

Un salarié peut parfois être seul à maîtriser un sujet, un client, un outil ou une mission.

Son absence peut alors avoir un impact immédiat.

Par exemple, cela peut concerner :

• un chargé de recrutement qui suit plusieurs clients ;
• un technicien qui intervient sur un secteur précis ;
• un assistant administratif qui centralise les dossiers ;
• un commercial qui gère un portefeuille important ;
• un responsable paie qui connaît les spécificités internes ;
• un chef d’équipe qui organise le planning terrain.

Dans ces situations, une absence de 1 à 2 mois ne peut pas toujours être absorbée sans préparation.

Le risque est alors de reporter la charge sur les collègues déjà présents.

À court terme, cela peut fonctionner.

Mais à moyen terme, cela peut créer de la fatigue, du stress, des retards ou des tensions dans l’équipe.

C’est pourquoi l’anticipation devient essentielle.

Comment les entreprises peuvent anticiper cette évolution

Pour les entreprises, la meilleure stratégie consiste à préparer le sujet avant les premières demandes.

La première étape est d’identifier les postes sensibles.

Il s’agit des postes pour lesquels une absence de plusieurs semaines aurait un impact important sur l’activité.

Un poste sensible peut être lié :

• à une compétence rare ;
• à une relation client clé ;
• à une responsabilité opérationnelle ;
• à une période de forte activité ;
• ou à un manque de back-up interne.

Ensuite, l’entreprise peut réfléchir aux solutions possibles.

Par exemple :

• former un collègue en relais ;
• documenter les procédures importantes ;
• prévoir une passation avant le départ ;
• identifier des profils de remplacement ;
• anticiper les besoins en intérim ou en CDD ;
• adapter temporairement les priorités ;
• organiser un entretien avant le départ ;
• prévoir un point de reprise au retour.

L’objectif n’est pas de créer une organisation rigide.

L’objectif est d’éviter de gérer l’absence dans l’urgence.

Une entreprise qui anticipe sera plus à l’aise pour accompagner le salarié, rassurer l’équipe et maintenir l’activité.

À l’inverse, une entreprise qui découvre le sujet trop tard risque de subir la situation.

Un nouveau levier pour la marque employeur

Cette réforme peut aussi être vue comme une opportunité RH.

La parentalité est devenue un sujet important dans le rapport au travail.

Les salariés attendent de plus en plus des entreprises qu’elles prennent en compte les grands moments de vie.

L’arrivée d’un enfant en fait évidemment partie.

Une entreprise qui accompagne bien ses salariés pendant cette période envoie un signal fort.

Elle montre qu’elle ne se limite pas à appliquer une règle.

Elle montre aussi qu’elle sait organiser le travail de manière humaine et responsable.

Cela peut passer par des actions simples :

• préparer le départ sans pression ;
• clarifier les missions avant l’absence ;
• éviter de culpabiliser le salarié ;
• maintenir un lien raisonnable pendant l’absence ;
• faciliter le retour dans l’équipe ;
• adapter temporairement la charge de travail ;
• former les managers à ces situations.

Ces pratiques peuvent renforcer la confiance entre le salarié et l’entreprise.

Elles peuvent aussi améliorer l’image employeur.

Dans un marché où les candidats sont attentifs à la qualité de vie au travail, à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et à la culture managériale, la manière dont une entreprise accompagne la parentalité peut devenir un vrai argument.

En résumé

Le congé supplémentaire de naissance entrera en vigueur le 1er juillet 2026.

Il permettra à chaque parent de bénéficier de 1 à 2 mois de congé supplémentaire, en plus des congés maternité, paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Ce congé sera indemnisé par l’Assurance Maladie, à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le deuxième mois, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Pour les salariés, il s’agit d’un nouveau droit important.

Pour les entreprises, il s’agit aussi d’un vrai sujet d’organisation.

Les absences liées à la parentalité pourront être plus longues, plus souples et parfois plus complexes à planifier.

Les entreprises devront donc anticiper :

• les plannings ;
• les remplacements ;
• les postes sensibles ;
• la continuité des missions ;
• la charge des équipes ;
• et le retour du salarié.

Le congé de naissance 2026 ne doit donc pas être vu uniquement comme une nouvelle règle à appliquer.

C’est aussi un enjeu RH, managérial et organisationnel.

Les entreprises qui s’y préparent dès maintenant auront plus de chances d’en faire un levier de confiance, d’attractivité et de fidélisation.